제천시에 살면서 느끼는 가장 큰 문제는 공무원 조직의 내부 문화다. 공무원들이 만들어내는 다양한 사회적 문제로 인해 행정의 효율성이 저하되고 제천시의 발전이 방해받고 있다. 구체적으로 살펴보면 패거리 문화, 퇴직 후 재취업, 성과 중심의 정책, 그리고 인문학적 소양 부족 등을 들 수 있다. 이러한 문제들은 공무원 조직 내부의 정체성을 약화시키고, 시민들에게 낮은 수준의 행정 서비스를 제공함으로써 결과적으로 제천시의 발전을 저해하기 쉽다.

먼저 패거리 문화를 살펴보자.

제천시 공무원 사회에는 여전히 강력한 내부 집단 문화가 존재한다. 특정 집단이 형성되면, 이들은 서로의 이익을 챙기게 되어, 외부인이나 신규 직원, 소속감이 부족한 공무원들은 쉽게 소외된다.

이러한 패거리 문화는 조직 내 소통을 방해하고, 결과적으로 시민 서비스의 질에 부정적인 영향을 미친다. 일차로 건강한 조직 문화와 협력적 분위기 구축이 어려워 행정의 비효율을 초래할 수 있다. 특히 집단 간 갈등을 유발할 수 있는데, 특정 그룹이 의사결정 과정을 독점하게 되면 다른 의견이나 제안이 무시될 위험이 크다.

이차로는 이러한 패거리 문화가 집단적 사고를 낳고, 정책 결정 과정에서 다양한 관점의 검토를 제한함으로써 올바른 의사결정을 어렵게 만든다는 점이다. 따라서 제천시는 이러한 문화를 극복하기 위한 적극적인 노력이 필요하다.

다음으로 공무원들의 퇴직 후 공공기관 재취업 문제를 살펴보자.

공무원들의 공공기관 재취업이 빈번해지면서 직무에 대한 책임감 약화 우려가 커지고 있다. 퇴직 후에도 같은 조직에서 다시 일할 수 있다는 인식과 사실은 공무원들이 공정한 업무 수행보다 개인의 이익을 우선시하게 만들 수 있으며, 이는 장기적으로 조직의 신뢰와 윤리적 기준을 약화시킨다.

이러한 행위는 후배 공무원들에게도 부정적인 영향을 미친다. 선배들이 재취업을 위해 개인적 이익을 추구하는 모습을 보이면, 신규 공무원들은 이를 정당한 행동으로 인식할 수 있어 조직 문화와 가치관에 악영향을 미치고, 결국 시민들이 기대하는 공정한 행정 서비스 제공을 방해한다.

세 번째는 성과 위주의 사업 정책 수립 문제다.

인사 평가 기준에 민감한 공무원들은 불가피하게 단기적 성과에 집중하게 된다. 사업의 지속가능성이나 사회적 가치보다는 즉각적인 결과를 중시하게 되어, 혁신적인 아이디어와 장기적 비전 수립이 어려워진다. 성과에 대한 압박은 공무원들에게 스트레스를 유발하여 직무 만족도 저하와 이직률 증가로 이어질 수 있다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 단기 성과에 대한 압박을 완화하고, 장기적 발전 목표를 설정하여 달성 로드맵을 마련해야 한다. 성과 평가 시 단순 수치가 아닌 질적 요소를 포함한 다각적 평가 기준을 마련해야 한다. 이를 통해 공무원의 다양한 노력을 인정하면 직무 만족도를 높일 수 있다.

아울러 공무원들이 혁신적인 아이디어를 제안하고 실험할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 내부 워크숍이나 시민과 함께하는 아이디어 경진대회 등을 통해 공무원들에게 창의력 발휘 기회를 제공하는 것도 하나의 방법이다.

마지막으로 인문학적 소양 부족 문제를 지적하고자 한다.

공무원들은 다양한 사회적 요구에 대응하기 위해 폭넓은 지식과 깊이 있는 사고가 필요하다. 인문학적 소양이 부족하다면 시민의 목소리를 이해하고 공감하는 데 한계가 있을 수밖에 없다. 이는 결과적으로 행정 서비스의 질 저하와 시민과의 신뢰 관계 악화로 이어질 수 있다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 인문학 교육 프로그램 도입, 독서 및 토론 활성화, 전문가 초청 강연, 인문학적 접근을 통한 문제 해결, 현장 경험과 연계한 교육 등의 정책이 필요하다. 인문학적 소양 강화를 위해서는 명확한 인문학적 평가 기준을 마련하고, 인사 평가와 승진 과정에 이를 반영하는 것이 중요하다.

인문학적 소양 강화는 질 높은 행정 서비스 제공을 위해 필수적이다. 인문학적 소양을 높이면 시민들의 요구를 더욱 깊이 있게 이해하고, 더 나은 행정 서비스를 제공할 수 있을 것이다. 이런 문제를 직시하고 조직 문화를 개선하려는 노력 없이 제천시를 이끄는 공무원들은 스스로 사퇴하는 것이 마땅하다 할 것이다.